Нормирование труда наладчиков
В области нормирования труда наладчиков в последнее время было проведено много экспериментальных работ, в которых применялись современные математические методы.
Одним из важнейших условий экономии затрат труда является создание материальной заинтересованности как у рабочих, так и у наладчиков, обслуживающих их. Если проанализировать существующие системы заработной платы наладчиков, то легко увидеть, что они почти не заинтересовывают наладчиков в повышении производительности их труда (повременная оплата труда) либо заинтересовывают односторонне (косвенная и простая сдельная оплата).
При косвенно-сдельной оплате труда наладчик заинтересован в том, чтобы процент перевыполнения плана участком, который он обслуживает, был как можно больше. Отсюда возникает стремление к тому, чтобы за ним был закреплен как можно меньший участок, что позволит ему ликвидировать почти все простои оборудования и в свободное время помогать основным рабочим. Но это стремление часто на практике приводит к тому, что штат наладчиков растет, за наладчиком остается закрепленным небольшое число станков, которые он легко успевает обслуживать. В результате участок выполняет план, наладчик получает премии, но загрузка его очень мала. При простой сдельной оплате наладчик заинтересован в увеличении числа станков, но не заинтересован в перевыполнении плана участком.
Очевидно, нужно создать такую систему премирования, при которой будут учитываться обе указанные тенденции. При этой системе премирование должно производиться и за сокращение численности наладчиков на участке, и за перевыполнение плана участком. Сочетание этих, на первый взгляд, противоположных требований может быть достигнуто, если премиальная система будет построена так, что любое большое отклонение от оптимальной численности наладчиков вызовет небольшой выигрыш в премии по одному из двух показателей и большой проигрыш по другому.
В описанных выше расчетах по определению экономически целесообразной численности наладчиков мы стремились найти такую численность, при которой обеспечивался бы минимум затрат на наладку. Любое отступление от этой численности вызовет более быстрое увеличение потерь, чем сокращение затрат. Так, например, если наладчиков будет меньше оптимального числа, то сокращение затрат на заработную плату будет меньше, чем потери от простоев оборудования, и наоборот, при численности наладчиков больше оптимальной дополнительные затраты на их заработную плату будут выше, чем экономия от сокращения простоев станков. При проектировании системы премирования наладчиков необходимо также обеспечить такое положение, чтобы любое отклонение от оптимальной численности наладчиков давало сокращение в заработной плате наладчиков. Например, если численность наладчиков на участке будет ниже оптимальной, то размер премий за сокращение численности должен составлять меньшую величину, чем размер уменьшения премии за счет снижения процента перевыполнения плана, вызванного увеличением простоев станков и связанного с ним уменьшения выпуска продукции.
Чтобы перейти к более конкретным размерам премий, рассмотрим, как изменяется фонд заработной платы, и размеры получаемой заводом прибыли с изменением численности наладчиков.
Все перечисленные мероприятия позволят значительно сократить затраты труда на наладочных работах, повысить качество изготовляемых изделий и значительно сократить простои оборудования.